„Wir beginnen unsere Reise zu unseren Träumen, indem wir wollen, aber wir kommen an, indem wir uns konzentrieren, planen und lernen“, schrieb Christina Wodtke in ihrem Bestseller-Buch zu OKR Radical Focus.
3 OKR-Fehler, die wir bitter bereut haben
OKR sind ein Werkzeug zur Festlegung von Zielen und zur Messung des Fortschritts bei der Erreichung dieser Ziele. Sie bestehen aus einem klaren, spezifischen Ziel und den damit verbundenen messbaren Ergebnissen, die dazu beitragen, das Ziel zu erreichen. OKR sollen helfen, den Fokus und die Ausrichtung auf die wichtigsten Aufgaben zu verbessern und sicherstellen, dass alle im Unternehmen in dieselbe Richtung arbeiten. Bei Proventa nutzen wir seit drei Jahren das Rahmenwerk OKR, wobei wir viele Dinge richtig gemacht haben, aber auch viel lernen mussten. In diesem Blog zeigen wir auf, welche 3 größten Fehler wir gemacht haben:
FEHLER 1
Keine gute Abstimmung zwischen strategischer und operativer Ebene
Eine gut abgestimmte Organisation ist oft der Schlüssel zum Erfolg eines Unternehmens – und damit auch von OKR. Studien belegen, dass Unternehmen, in denen Teams eng miteinander und mit der Gesamtstrategie abgestimmt arbeiten, im Vergleich zu unkoordinierten Konkurrenten um 36% weniger Kunden pro Jahr verlieren, um 58% schneller wachsen und um 72% profitabler sind [1][2].
Bei Proventa funktioniert das horizontale Alignment zwischen den Consulting-Teams und dem Marketing & Sales Team sehr gut, da im letzteren die entsprechenden Führungskräfte der Consulting-Teams vertreten sind.
Allerdings gab es zu Beginn unserer OKR-Lernreise Schwierigkeiten beim vertikalen bzw. strategischen Alignment – also der Abstimmung von Zielen auf verschiedenen Hierarchieebenen. Strategic Alignment beschreibt die Brücke zwischen Strategieentwicklung und -umsetzung. Wiederkehrende Herausforderungen und Ursachen für fehlendes Alignment waren bei Proventa in der Vergangenheit die fehlende Partizipation des mittleren Managements bei der Formulierung der Unternehmensstrategie und der Jahresziele der Organisation sowie die nicht optimale Kommunikation der beiden Artefakte über die Hierarchieebenen hinweg.
Nach unseren Erfahrungen haben wir folgende Maßnahmen umgesetzt: Wir führen regelmäßige Führungskräfte-Offsites durch, um unsere Vision zu schärfen, die strategische Stoßrichtung für die nächsten drei Jahre zu formulieren und die Jahresziele davon abzuleiten. Dabei nutzen wir ein spezielles Workshop-Format, das neben Lego Serious Play für die Vision auch andere Strategie-Tools verwendet. Die Strategie und die Jahresziele werden bei jedem OKR-Planning der Teams zu Beginn besprochen, damit sich die OKRs auf die Jahresziele fokussieren. Zudem werden die entwickelten Team-OKRs in unserem In-tranet veröffentlicht, um sie für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter transparent zu machen.
FEHLER 2
Mangelnde Nachverfolgung von OKRs
Die erfolgreiche Umsetzung von OKRs erfordert nicht nur die klare Formulierung der Ziele, sondern auch regelmäßige Check-in-Sitzungen, um den Fortschritt der Ziele zu messen. Dieses OKR-Treffen ist ein wichtiger Termin für jedes Team, um den Fortschritt auf dem Weg zur Zielerreichung zu über-wachen. In einer kurzen 15-minütigen Sitzung treffen sich alle Teammitglieder an einem festen Ort und zu einer festen Zeit. Jedes Mitglied beantwortet dabei die folgenden grundlegenden Fragen:
Wie steht es um den Fortschritt der OKRs?
• Ist das Ziel im Plan oder außerhalb des Plans?
• Welche Fortschritte gab es?
• Ist das Ziel ins Stocken geraten? Welche Hindernisse stehen der Zielerreichung im
Weg?
Was haben wir aus der letzten Woche gelernt?
• Was haben wir richtig gemacht? Was war erfolgreich?
• Was sollten wir beim nächsten Mal anders machen?
• Was haben wir als Individuen gelernt?
Welche Aktionen sind für die nächste Woche geplant?
• Was werden die Teammitglieder in dieser Woche tun, um die Ziele zu erreichen?
• Wer macht was? Und wie wird es erledigt?
• Was kann dem Team bei den Team-OKRs helfen?
Leider haben wir unseren OKRs im ersten Zyklus nicht die notwendige Aufmerksamkeit geschenkt, wodurch der Fokus an der Zielerreichung verloren ging. Um dies künftig zu vermeiden, haben wir seit längerem in unseren Teams regelmäßige zweiwöchentliche Check-ins implementiert – im Marketing- und Sales-Team sogar wöchentlich.
FEHLER 3
Unklare oder vage OKR-Ziele
Vage oder qualitative Ziele können der OKR-Implementierung schaden und sollten vermieden werden. Daher sollte in jedem Key Result eine Zahl oder Messgröße stehen, um den Fortschritt der Ziele messbar zu machen. Zum Beispiel, anstatt das KR „Erhöhung der Kundenzufriedenheit“ zu formulieren, könnte man das Ziel spezifischer machen, indem man sagt: „Erhöhung der Kundenzufriedenheit um 10 Prozent innerhalb gemessen am Net Promoter Score“.
Auch wir tappten in diese Falle zu Beginn unserer OKR-Reise. Daher gilt bei Proventa: „Wenn ein Key Result keine Zahl enthält, ist es auch kein Key Result.“ Dabei sind Binäre Zielzustände (ja/nein) ein erlaubter Sonderfall, der aber stets einer genauen Prüfung voranging.
Darüber hinaus achten wir beim Wortlaut der OKRs auf folgende Punkte [3]:
• Ausdrücke wie steigern, senken, verbessern, optimieren, effizienter machen im Objective sollten konkret das zu erwartende Ergebnis am Ende des Quartals beschreiben, nicht nur eine Verbesserung im Prozess.
• Verknüpfungen mit “und” im Objective oder Key Result sollten diskutiert werden, da nur eine der miteinander verknüpften Aussagen zutreffen könnte.
• Die Verwendung von “durch” oder “um zu” weist auf eine Kausalität hin und wechselt oft die Ebenen von Objective und Key Result innerhalb eines Satzes.
• Meilenstein-Aufzählungen in einem Key Result sollten vermieden werden und stattdessen sollte das zu erreichende Ergebnis am Ende einer Kette formuliert werden.
• Kombinationen von Metriken sind erlaubt, aber es sollte ein einheitliches Verständnis darüber geben, wie sie gemessen werden und welche Eigen-schaften quantitativ beschrieben werden. Das Key Result „X neue Aufträge mit einem Auftragswert über Y Euro“ funktioniert nur, wenn alle Beteiligten einheitlich verstehen, dass ein Auftrag nur dann in diese Kategorie fällt, wenn sein Wert über Y Euro liegt. X definiert hierbei die zu messende Metrik, während Y die Eigenschaft ist, die eine Kategorie quantitativ beschreibt.
Wie wir Ihnen helfen können?
Die genannten Impulse können bei Ihrer OKR-Einführung hilfreich sein, sollten jedoch kontextsensitiv in Bezug auf den eigenen Prozess und die eigenen Rahmenbedingungen im Unternehmen hinterfragt und angepasst werden. Wenn Sie mehr über OKRs erfahren und an einem Austausch zum Thema interessiert sind, melden Sie sich bei uns.
• Mit unseren Visions- und Strategie-Workshopangebot helfen wir Unternehmen, eine sinnstiftende Vision zu entwickeln, den Kern des Unternehmens zu definieren, langfristige Strategien abzuleiten und die strategische Stoßrichtung für die nächsten Jahre zu entwickeln.
• Mit unserem Jahresziel-Workshop schaffen wir Klarheit und Fokus. Die entwickelten Jahresziele helfen Ihnen, ihre Vision und Strategie in konkrete und messbare Ziele zu übersetzen. Dadurch entsteht eine klare Ausrichtung und ein Fokus auf das Wesentliche, was die Effizienz steigert, und die Mitarbeitermotivation erhöht.
• Mit unserem OKR-Master-Training vermitteln wir umfassende Kenntnisse über OKRs, ihre Anwendung und Best Practices in verschiedenen Unternehmensbereichen. Dies befähigt Teilnehmer, OKRs effektiv zu definieren, umzusetzen und zu messen.
Darüber hinaus können wir Interimsweise OKR-Masters bereitstellen, die Ihnen bei Ihrer OKR-Lernreise helfen. Die Implementierung einer neuen Methodik wie OKR in einem Unternehmen oder Team kann eine Herausforderung sein. Über das Erlernen des neuen Systems hinaus müssen alte Gewohnheiten abgelegt und alle motiviert werden, es zu nutzen. Unsere OKR-Master helfen, dieses Problem zu lösen.
Quellen:
[1] Alberti, M.: Key Results Formulieren – Checkliste für gute KRs. Murakamy-Blog.
[2] Benchmark Report: Sales & Marketing Alignment, MathMarketing and MarkedtingPros, 2008.
[3] Aligned companies significantly outperform their peers. Research-Backed Organizational Alignment Research Model of Strategy, Culture & Talent. Lsaglobal-Blog.
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Dann lesen Sie unseren letzten Blogartikel zu dem Thema:
“OKR: Wie Sie Ziele, auf die es wirklich ankommt, entwickeln, messen und umsetzen“
